驕傲月是一個慶祝進步的時刻，但對於香港的僱傭法律師和人力資源專業人士而言，同時亦提醒了我們仍有許多工作尚待完成。香港針對 LGBTQ+ 員工的法律環境正在不斷變化，有時轉變迅速，且幾乎總是透過法庭裁決而非立法推動。了解現行法律的狀況、現有保障以及仍存在的缺口，不僅是法律合規的問題，更日益關乎人才、文化及機構誠信。
法定基準：香港法律的保護與限制
我們必須指出香港反歧視框架中的一個根本性局限：目前並無任何法例明確禁止私營機構在僱傭方面基於性傾向或性別認同的歧視。平等機會委員會（平機會）現時管理四項反歧視條例，涵蓋性別、殘疾、家庭狀況及種族，但性傾向並未在任何一項條例中被列為受保障的理由。
這並不代表 LGBTQ+ 員工完全求助無門。《香港人權法案條例》（第 383 章）及《基本法》第二十五條保證法律面前人人平等，法庭亦已確認，政府或公共機構若基於性傾向作出歧視即屬違憲。在「律政司司長訴丘旭龍及另一人」[FACC 12/2006] 一案中，終審法院裁定，基於性傾向的差別待遇必須追求合法目的、與該目的有合理關聯，並且不得超越必要程度，而此門檻在後續訴訟中往往令政府難以通過。然而，這些憲法保障僅對政府有效，而不適用於私營僱主。
結果導致了顯著的不對稱：面臨性傾向歧視的公營機構員工可依靠憲法救濟途徑，而處於相同境況的私營機構員工則只有極其有限的法定追討權。這缺口一直是社會持續倡議的主題，目前已有 71% 的香港公眾支持立法禁止性傾向歧視 ，然而立法機關尚未採取行動。
《家庭崗位歧視條例》：部分但重要的保障
雖然《家庭崗位歧視條例》並不提供基於性傾向的保障予員工，但在某些情況下，它可能為同性伴侶照顧者提供一些保障，儘管並不完善。根據該條例，在僱傭方面，如基於一個人的「家庭崗位」而歧視該人屬違法。家庭崗位的定義被界定為有責任照顧直系家庭成員，包括血緣、婚姻、收養或姻親關係。
同性照顧者受到的保障
關鍵問題在於同性照顧者與其照顧對象是否具有法律承認的關係。如果同性家長：
- 在出生證明書上被列為合法家長；
- 獲法庭授予監護權或管養權；或
- 在香港法律下獲得其他形式的法律承認
因其照顧責任而遭受的歧視，可能正正屬於《家庭崗位歧視條例》的保障範圍。重點在於照顧責任本身，而非員工的性傾向。如果僱主因一名女同性戀母親負有照顧子女的責任而拒絕為其提供彈性工作安排（不論該家庭是如何形成），該僱主可能已構成家庭崗位歧視。
隨著近期司法發展，這項保障變得更具意義。2025 年 9 月，一名香港高等法院法官裁定一對透過「人工體外受精」（reciprocal in vitro fertilisation）產子的同性伴侶勝訴，要求承認其家長身份，並指出《父母與子女條例》的部分內容「顯著阻礙」了孩子表達其與非親生母親關係的能力。此項裁決雖然沒有直接修訂《家庭崗位歧視條例》，但強化了同性家長申請正式承認的法律基礎，以及隨之而來的保障。
保障的不足之處
當缺乏法律承認時，《家庭崗位歧視條例》的局限性便顯而易見。如果同性伴侶並非合法監護人、未獲授予管養權，亦沒有任何法律上承認的親子關係，該條例的保障充其量只是模糊不清。條例中「直系親屬」的法定定義並不涵蓋事實上的（de facto）育兒安排，即使照顧角色在現實中是真實而持續的。
《家庭崗位歧視條例》本身並未作出修訂以明確涵蓋性傾向或事實上的家庭結構，而目前亦沒有任何跡象顯示立法改革即將展開。
重塑僱傭福利的里程碑案例
法院在延伸同性伴侶權利方面的積極程度遠超立法機關，多項裁決對僱主如何構建其福利方案產生了直接影響。
與僱傭最具相關意義的先例仍然是梁鎮罡 訴 公務員事務局局長 [2019] HKCFA 19。在該案中，終審法院裁定，拒絕向在海外結婚的男同性戀公務員提供配偶醫療及牙科福利屬非法歧視。雖然此裁決僅適用於公營機構僱傭，但它樹立了強而有力的基準，並影響了部分進步的私營僱主在福利平等方面的取態。
更廣泛而言，終審法院於 2024 年 11 月的判決確認同性伴侶在海外結婚後享有平等的繼承權及公共房屋權利，這代表了司法機構對香港法律下同性關係性質的重要司法表述。法庭駁回了政府關於「只有異性伴侶才互負法律財務責任」的論點，並裁定已婚同性伴侶之間「人際關係的親密程度」才是決定性的考慮因素。對於僱主而言，這理據具有指導意義：法庭越來越不願意將同性婚姻與異性婚姻區別對待，即使在缺乏正式立法承認的情況下亦然。
2023 年的里程碑式裁決岑子杰 訴 律政司司長案 [2023] HKCFA 28 則更進一步，指示政府在兩年內建立承認同性關係的替代法律框架。政府隨後嘗試履行此義務而提出的《同性伴侶關係登記條例草案》（Registration of Same-sex Partnerships Bill），於 2025 年 9 月在立法會以 14 票贊成、71 票反對被否決。該法案的失敗留下了顯著的法律真空，但並未推翻已取得的司法進展，預期將有更多訴訟出現。
實務挑戰：福利、保險與產假
對於人力資源團隊而言，司法進展與立法現實之間的差距造成了日常運作上的挑戰，需要謹慎處理。
- 醫療保險 :儘管在「梁鎮罡案」後有所改善，但部分保險公司仍以香港缺乏正式承認為由，拒絕為同性配偶及其家庭提供保障。雖然這種做法正在減少，但並未消失。希望提供真正平等福利的僱主，可能需要與保險公司協商特定的保單條款，或尋找已採納包容性承保實務的服務供應商。當福利延伸至子女時，問題會變得更為複雜。若僱員並非家庭中孩子的法律認可父母，該子女在標準家庭醫療保險計劃下通常不會獲得保障。
- 育兒及家庭假期 : 香港的《僱傭條例》（第 57 章）為分娩母親提供 14 週有薪產假，並為親生父親提供 5 天有薪侍產假。目前並無關於領養假或非親生父母之育兒假的法定條文。對於 LGBTQ+ 家庭 ，特別是透過代孕產子的男同性伴侶，或非親生母親尚未獲得法律承認的女同性伴侶。這框架可能導致其中一方或雙方在家庭成員增加時無法享有任何實質性的假期。我們觀察到多宗個案，同性關係中的員工因現有僱主的父母假期政策未能配合其家庭狀況而選擇跳槽。這是一個真實且可量化的人才流失風險，具前瞻性的機構應主動應對。
- 配偶福利及津貼 : 房屋津貼、配偶旅遊福利及緊急恩恤假，都是缺乏法律承認可能導致不公平結果的範疇。希望將香港實務與全球政策接軌跨國僱主，往往發現自己正處於本地法律模糊性與公司對平等承諾之間的緊張關係中。雖然目前私營僱主若不提供此類福利，面臨的法律風險有限，但未能做到的聲譽成本及人才留失成本正日益顯著。
僱主可採取的行動：實務框架
缺乏全面的法定保障並不代表僱主只能被動旁觀。積極推動職場 LGBTQ+ 共融的機構，一致報告顯示員工投入度更高、留任率更佳、聲譽更好，這些都能轉化為具體的商業價值。
- 制定明確的反歧視及反騷擾政策 政府的《消除性傾向歧視僱傭實務守則》是一個自願性框架，提供了堅實的基礎。實施明確包含性傾向及性別認同的政策，並將其納入僱傭合約及員工手冊，能清晰傳達機構的價值觀。尤其當這些承諾具契約效力時，便可依法執行。
- 審核並平等化員工福利 有系統地檢視所有福利類別，包括醫療保險、育兒假、配偶津貼、恩恤假及房屋福利等，以識別同性伴侶及其家庭是否受到不平等待遇。與保險公司及福利供應商合作以填補缺口。若法律承認成為障礙，可考慮將政策重心由婚姻狀況轉向僱傭關係。
- 採納包容性的育兒假政策 引入不與親生父母身份或法定定義掛鉤的育兒假政策。不論家庭是如何形成的，向所有新任家長提供同等的假期，既公平又易於實施。香港已有多間領先僱主採取此做法，人才吸引上的競爭優勢亦十分明顯。
- 投資於培訓及意識提升 人力資源團隊及部門主管需要了解現行法律框架的細微差別，包括《家庭崗位歧視條例》的適用範圍、近期法院判決的重要性，以及對日常管理決策的實際影響。培訓亦應涵蓋無意識偏見及 LGBTQ+ 員工在披露家庭狀況時可能面臨的挑戰。
- 與平機會及外部資源合作 平等機會委員會提供指引、培訓及調解服務，可協助僱主制定合規且共融的實務。如「婚姻平權協會」（Hong Kong Marriage Equality）等機構亦提供資源及倡議，可為內部政策制定提供參考。
展望未來
儘管進度不一，香港 LGBTQ+ 權利的軌跡無疑正朝著獲得更大程度承認的方向發展。法庭方面持續擴大保障，公眾對平權的支持正處於歷史高位，而國際商界亦日益期望其香港業務能達到全球共融性標準。
2025 年 9 月否決《同性伴侶關係登記條例草案》是一次挫折，但這不太可能是終局。預計將有更多的訴訟，而政府仍受司法壓力要求建立具意義的替代框架。當該框架最終落實時，先行接軌者可迅速適應。尚未行動的僱主則可能發現自己正狼狽地追趕。
驕傲月是一個反思香港已走多遠、仍需走多遠的契機。對於僱主而言，這亦是一個採取行動的契機，不是因為法律要求，而是因為優秀的職場文化理應如此。
愛能建家，在香港，就要靠周全的法律規劃守護它。
